机械设备面试问题今年春招遇见AI面试

　　当身着正装的虚拟人出现在屏幕上时，每一个正坐的求职者都感受到了某种惶恐。

　　先是岗位的介绍，然后开始读预先设定好的问题。形象、神态、声音，以及那无论如何仍不够像人的交互，总有一点在提醒，这是一个AI。

　　最直接的流程是，求职者们点入企业发来的小程序或链接，打开摄像头，与一位机器人面试官进行几十分钟到1个小时不等的机械问答，这场面试就已经结束。

　　而究其本质，这是一种基于语义、表情、声音等多个领域的识别算法，对面试者表现进行综合评估的系统。

　　从2019年前后开始萌芽、增长，到大模型时代加速、成熟，AI面试正在越来越频繁地进入无数行业和岗位。

　　吉利、中兴通讯、万达、顺丰……越来越多的企业开始引入，或为了降本增效，或为了统一招聘标准，或是为了给品牌形象附上一层“高科技感”。

　　而对于碰上AI面试的求职者们，在见招拆招，分享攻略的同时，甚至还产生了一些“讨好”AI面试官的邪门办法：眼神要直视镜头、不要说倒装句、戴上眼镜或把背景图换成“书架”成功率会更高……

　　但对于这些普遍的忧虑，一家从2017年就开始涉足AI面试的团队创始人很干脆地表示：

　　“眼神要直视镜头可能还有点道理——毕竟你老是不看真人面试官对方肯定也不乐意——但其他的就太细节了。这些所谓的影响AI评估的招数，可能大模型时代之前有用吧，但现在的AI不会这么好糊弄。”

　　对于初次听到“AI面试”这个场景的人，最直观的疑问一定是：AI面试官，到底怎么选人？

　　从公开报道和各大社区求职者们的分享来看，通常是在限时时间内进行机械化的一问一答，回答问题多为通用题型。

　　如“请分享一段达成挑战性目标的经历”“请分享一个你处理过最复杂的突发事件”“请分享一段曾经做过的市场分析”等等。

　　至于评估维度，成立于2004年的美国公司HireVue，在2020年的一则报道里提到，他们的产品可以做到从上万个不同的维度，包括肢体语言、语言模式、眼神活动、做题速度、声音大小等，得到关于候选人的50万个数据点。

　　来自上海的近屿智能团队成立于2017年，背靠哈工大人工智能实验室，在2018年推出了“AI得贤招聘官”，目前已经历了四次大的技术迭代，今年年初刚刚完成了千万级的A轮融资。

　　首先，他们会提供电脑端、手机微信小程序、H5网页三端登入方式作为端口，候选人在收到企业通知后点击链接进入，会先看到对应岗位的介绍，然后提问题的虚拟人面试官就会出现。

　　当前市面上的虚拟人面试官有3D建模感满满的，也有真人形象的。近屿智能目前主要是后者，有一个默认的女性面试官形象，也会有企业选择自己定制化一个面试官形象——只需要提供一段视频就能完成定制。

　　在交互阶段，方小雷直言现在已经可以做到“千人千问”。AI面试官会根据每个候选人的基本信息生成不太一样的问题，候选人回答之后，还会立刻生成一个追问问题，目前可以做到三轮追问。甚至在候选人回答得不太好或者很好，AI面试官还会对他们进行安慰或夸奖。

　　在交互问答进行时，后台算法会实时进行分析处理，基本上在面试结束视频录制好时，评估报告也就一并出来了。

　　对于很多求职者感到茫然的“AI面试官的评价标准”，主要还是看招聘公司和岗位自己的挑选标准，近屿智能再根据不同要求进行定制，并没有一个通用的评估标准。

　　在聊到技术实现时，几乎所有受访者就提到了两个关键词——大模型与“AI幻觉”。

　　方小雷2005年从南京大学毕业，做了10多年的甲方HR，遇到了很多人力难以解决的招聘中的普遍问题，也积累了大量真实候选人参加面试产生的数据。

　　当大模型浪潮开始，他将这些数据全部投入训练，选取开源的Llama2 70b模型作为基座，最终在2023年4月推出了100亿参数量级的HR行业大模型“近屿超脑”。

　　方小雷认为，大模型对整个行业的影响，就像是带来了一次从量变到质变的飞跃，让产品从“好”变成了“智能”，也足以让他们的AI面试产品在双盲人机对比实验中胜过人类——这是最直接的价值，也是最核心的价值。

　　“去年10月，我们的一家银行客户一天面试了1万个候选人，涵盖6种职位，每个追问都是在3秒内生成的，而且没有遇到1例幻觉现象。所以，虽然我们没办法让一个大模型在回答任何方向的问题上都不出差错，但在我们需要完成的特定任务上——比如AI面试中生成的追问——可以将其优化到一个非常好的状态。”

　　“所以AI面试官真的会去读求职者的微表情吗？”当记者这样问时，方小雷的脸上出现了无奈的神情。

　　“这其实是一个流传很广的伪科学，很多心理学领域的顶会都提到过，微表情的个体差异性是非常大的，受年龄、性别、学历背景、生长地域很多个因素的影响，目前没有任何一种方法能够通过单一的因素分析出个体心理。”

　　不过，方小雷也补充说，AI面试官确实集成了篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法，会从多个维度去评估候选人——当然，以候选人回答的文字内容为主，表情和声音为辅。

　　其中表情识别算法针对的是“宏表情”，也就是开心难过、讨厌愤怒这种比较明显的表情，对于这类表情的分析是有理论依据的。

　　比如，如果面试的岗位是服务业或销售，那么频繁展现出焦虑、生气等情绪，评分就肯定会下降；如果是工程师、财务等等对交际能力无硬性要求的岗位，那么表情和声音的评估在最后的评分中占比就不会太大。

　　根据当前引入了AI面试的企业的招聘信息，以及求职者们的反馈，AI面试似乎是处在“简历初筛”和“真人面试”中间的一个新增流程。

　　据Facts&Factors数据，2021年，全球AI面试市场规模达6.1亿美元，并预计于2028年达到8.9亿美元。

　　而国内除了专做AI面试的科技公司之外，也有像是讯飞、智联招聘、猎聘、同花顺之类的老牌公司入局。

　　AI面试最早起步于2008年前后，彼时金融危机席卷全球，导致全球范围内的大规模裁员，工作岗位供不应求，企业就需要使用尽量少的人力资源来完成激增的招聘工作，于是，AI面试应运而生。

　　后来，经济逐渐复苏，加之AI技术也尚未发展成熟，因此AI面试很快便陷入了沉寂。

　　时间来到2019年，受疫情影响，人与人之间的物理空间的隔绝成为了一种必然，人们急于寻求良好的线上交流手段。

　　“其实就是习惯被养成了——就像是从功能机到智能机一样。AI面试的效率高，生产力强，人们对它的认可度自然就会快速上升，也就会有越来越多的人尝试接纳这种新工具。”方小雷说。

　　从国内各个社区的分享，以及受访者们的反馈来看，西门子、三星、新华社、太平保险、中原银行、加多宝、顺丰、沃尔玛、吉利、中兴通讯、万达等多个头部行业公司，都已经引入了AI面试。

　　坊间长年以来有这样一个招聘笑话：招聘现场，求职者们排队递简历，大公司接过简历后会将一部分放左边，一部分放右边，最后随机丢掉一摞，淘汰掉“运气不好的人”。

　　在方小雷10多年的HR生涯中，并不是没有遇到过类似的事。因此，他认为依靠AI去完成大量重复的筛选工作，反倒是对公平公正的保证——既不用再因为大量看不完的简历而被迫直接淘汰一批人，还能避免很多真人面试官的主观偏见。

　　此外，引入AI面试也可以倒逼企业对自己的招聘要求进行梳理，将其标准化，在某种程度上也可以提高企业的人才管理。

　　因此，即使没有大量的初筛需求，部分中小型公司也会为了保证招聘的公正公平，或统一用人标准而选择AI面试。

　　根据公开报道，猎聘的AI面试系统“多面”可以在24小时内完成4000余人的面试，而海纳的AI面试更是可同时面试数10万候选人。

　　亚马逊在2021年内测了一种“自动求职者评估”算法，第二年便火速裁撤了数百名HR。

　　到了2023年，这家电商巨头又开展了大约9000人的第二轮裁员——人力部门和零售部门是被裁的重灾区。

　　当然，确实也有部分HR省去了大量重复机械的筛选工作，变成了AI工具的微调者、设计师，或是标准的制定者。

　　事实上，翻阅各大社交平台，在谈起AI面试时，除了通过攻略和面试套路之外，其余便是大量吐槽。

　　有人吐槽，与机器人面试官的机械问答，简直让自己也变成了一台冰冷的机器；有人觉得，人类“讨好”AI官实在是太奇怪了；还有人质疑，AI面试的系统是由AI面试厂商和招聘企业深度参与并构建的，相比之下，候选人处在信息盲区，这实在谈不上公平……

　　事实上，在欧盟于1个月之前通过的《人工智能法案》里，也把“在就业、工人管理和自雇职业中使用的人工智能系统，特别是用于招聘和选拔人员，用于做出影响工作合同关系晋升和终止的决定”等行为，列为高风险行为。

　　那么，当AI面试不断发展，更加智能，是否有可能在某一天完全代替人类面试官？

　　作为AI面试服务的提供者，他认为，不管这个AI面试如何影响到传统招聘流程，与具体业务领导的面试也一定会保留。

　　哪怕AI断定这个候选人是OK的，那领导就不想见一见自己的下属，候选人就不想看一看自己未来的领导吗？